最後に「心」ですが、これがベースとなる最も大事なことです。
この感謝の気持ちをベースとして、体や技を用いていただきたいと思います。 部下の一人ひとりが全力投球で行うことに対して、感謝の気持ちを持ってリーダーシップを発揮してください。
リーダーは、まずは一人で始めないと何もスタートできません。 しかしながら、一人では何もできないのも事実です。
日々の仕事に取り組んでいる部下の頑張りに、感謝の気持ちを持って接していただきたいのです。 私がこのような考えを持つようになったのは、ある経営者の話を聞いてからでした。
その人は、「本当のリーダーは、部下に感謝の気持ちを持っているものだ。 それこそが真のリーダーである。

また、部下に感謝できる人は、本当に強い人である。 弱い人間は、他人に感謝の気持ちを持つことができない。
だから、自分が強い人間になる努力を続け、かつ感謝できる人間に成長することが大事なのだ」と話してくださいました。 すばらしい言葉ですね。
元気な若手社員は、仮眠なしで始発まで頑張っていました。 夕方から夜、帰社してきた部下が「これじゃ『Ｔ経営』じゃなくて、『夜なべ経営』だよ」と言っていたのが記憶に残っています。
その徹夜のときの出来事です。 その日も、それぞれがリポートを作成し、随時リーダーのアドバイスを受け、ワイワイやりながら進行していました。
その日は、複数のコンサルタントが、三時ごろからでしょうか、疲れて和室で横になって寝ていました。 リーダーは朝まで完徹で仕事をし、始発で帰宅する前に事務所を回り、一人ひとりに声をかけていました。
そして最後に、和室の前に行き、寝ている部下の様子を確認していました。 その場面で、リーダーは一つの課題に気づきました。
和室で寝ている部下の一人の脱いだ靴が、そろっていなかったのです。 Ｔ経営は基本動作として、出船を実践し、指導をしています。
その基本動作の不徹底を見つけたのです。 これは看過できない。
しかしながら、まだ朝の五時であり、部下は疲れ切って寝ている状態でした。 さて、あなたなら、どのような指導をするでしょうか?正しいけれども、相手が受け入れる可能性が低いので、「たたき起こして注意する」は正解ではありません。

ここまで説明すると、感度のいい方は気づかれたのではないでしょうか?では、そのリーダーがどのような指導をしたのか説明しましょう。 リーダーは、まず、部下の靴をそろえた後、メモを靴の中に入れて自宅に帰ったのです。
そのメモには「いかなるときにも、モデルとして基本動作を意識し、実践すること」と書いであったのです。 人間は感情の動物だとよく言われます。
受け手側がよい感情でアドバイスを受け入れなければ、そのアドバイスによって変化することは難しいのです。 したがって、部下の感情の状態を、リーダーとして自然に意識できるよう感度を磨くことが大事になってきます。
この指導は、そのバランスを考えたすばらしいアドバイスの仕方であると感じました。 そして、そのアドバイスを受けた部下は「このアドバイスは一生忘れ得ない出来事になると思う」と後日、話をしてくれました。
そのときの部下の顔を、私は今でも覚えています。 信頼と感謝が表現された、とても明るい顔でした。
支えるリーダーシップとは、部下が仕事をしやすい環境を整え、よりよい仕事ができるように支えていくことを言います。 リーダーシップという言葉は、どうしても「引っ張っていく」「リードする」というイメージだと思いますが、それは錯覚であり、リーダーシップの一面しか表現できていません。
私は、さまざまなリーダーと仕事をさせていただく機会がありますが、引っ張る力の強いリーダーほど、部下にさまざまな配慮をしていました。 引っ張る力と配慮のバランスが秀逸で、そのバランスが取れているからこそ、リードできているのです。
では、なぜわざわざ「支える」という言葉を用いるのでしょうか?一つは、どうしてもリードするという観点が強くなり、あらゆる場面で、力ずくでリーダーシップを発揮しようとしてしまいがちだからです。 併せて、今の社員には、環境を整えて支えていくというアプローチがどうしても必要になっているからでもあります。

環境を整え、リーダーとしてモデルを見せながら後ろから支えていくのです。 ただし、支えるリーダーシップは、部下にとっては逆に厳しい一面もあります。
そこまでリーダーが環境をつくると、後は「やるしかない」という状態ができているからです。 引っ張るリーダーであれば、とにかく後ろからついていけば、個人差はあるものの前には進めます。
ある意味、あまり考える必要がないのです。 支えるというスタイルは、部下自身が自分で考えなければなりません。
したがって、第三ステージの部下に対して極めて有効です。 同時に、部下にとっては自分のレベルが問われる厳しいアプローチでもあるのです。
川崎市にある、Ｎ工業という会社をご存知でしょうか?にあり、主にＤを製造している会社です。 この会社を有名にしたのは、社員の70%が知的障害を持った人であることです。
縁があって、先日、訪問する機会がありました。 そして、会社の風土に初めて接したのです。
同社が初めて障害者を雇用するきっかけとなったのは、50年前、二人の知的障害を持つ少女に就業体験をさせたことでした。 その体験終了日、一緒に働いていた社員から、「私たちがカバーしますから、あの子たちを社員にしてあげてください」という申し出があったそうです。
その出来事が原点となり、同社は現在の姿になったのです。 このときに申し出をした社員は、「リーダーシップを発揮した」と言えるのではないでしょうか。

これこそまさに、「支える」というリーダーシップそのものと言えます。 私は、人事コンサルティングの場面で、よく人事考課結果のフィードバックについてアドバイスを行います。
そのような時、管理職から「彼は問題がたくさんあるし、ミスをしたから、最低ランクの『D』だ。 頑張ってもらわないと、やっていられないよ」といった発言を聞くことがあります。
しかし、これは事実上の「放任」であり、リーダーの無関心さの表れです。 原因を部下に押しつけているにすぎません。
部下の評価が悪くなってしまった要因は、部下の貢献度を高めることができなかった上司にもある、ととらえてほしいのです。 部下の評価が悪いのは、部下の貢献を、あるいは成長を支えられなかったリーダー自身の問題でもあるのですから。
このようなスタンスを持ち、部下を引っ張るリーダーシップに併せて、部下を支えるリーダーシップを身につけていただきたいと思います。 そして、その両方を使うことにより、幅広いリーダーシップを展開してほしいのです。
「感性」とは、「物事を心に深く感じ取る動き、感受性。 外界からの刺激を受け止める感覚的能力」のことです。
第三ステージ以降の場面では、この感性を磨くことで、自分自身の仕事のレベルをより深く、そしてより幅広く展開することが大事になります。 かといって、簡単に感性を磨く方法は存在しません。

したがって、部下に対しては、前述した定義にある「深く感じる場面」「刺激を受ける場面」を持たせていただきたいと思います。 その中で、部下自身に独自のやり方を展開させるのです。

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